員工隱性知識(shí)的顯性化是組織知識(shí)管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。解決本問題的要點(diǎn)是對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)者進(jìn)行合理激勵(lì)，科學(xué)的知識(shí)評(píng)價(jià)是知識(shí)激勵(lì)的前提。本文融合了投融資思維和互聯(lián)網(wǎng)思維，提出一種“去中心化”但又“負(fù)責(zé)任”的知識(shí)評(píng)價(jià)方法——千伯IPO。該方法不僅可以識(shí)別知識(shí)的價(jià)值，同時(shí)還可識(shí)別企業(yè)中的優(yōu)秀員工，不僅能達(dá)到對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)者進(jìn)行激勵(lì)，還可以為職稱評(píng)定和管理者選拔提供數(shù)據(jù)支持。

▌引言

對(duì)一個(gè)組織來說，知識(shí)管理和知識(shí)工程的價(jià)值是毋庸置疑的。很多組織也已經(jīng)開展了相關(guān)工作，但各組織的收效有天壤之別。除了所采用的技術(shù)、方法和管理方案不同外，對(duì)知識(shí)的擁有者——員工的知識(shí)貢獻(xiàn)激勵(lì)的差異，也是導(dǎo)致知識(shí)工程效果差異的關(guān)鍵因素之一。

圖1 基于社會(huì)技術(shù)學(xué)模型的知識(shí)工程體系模型

圖1是基于社會(huì)技術(shù)學(xué)的知識(shí)工程體系模型。該模型將“人”這一因素放在了關(guān)鍵位置。很多組織正在用多種技術(shù)和方法來利用顯性知識(shí)——那些已經(jīng)被整理和發(fā)表的知識(shí)。但員工大腦中的知識(shí)才是組織最具價(jià)值的知識(shí)，這類知識(shí)有一個(gè)特點(diǎn)——隱性化，如果員工不能或不愿整理和發(fā)表，就無法成為組織大規(guī)模應(yīng)用的知識(shí)。組織都愿意增加對(duì)人力資源的投資，但如何將人力資源管理與隱性知識(shí)管理相結(jié)合作為組織新的競爭力的研究做得仍不充分。

知識(shí)工程是研發(fā)型組織的能力建設(shè)，需要組織通過日復(fù)一日、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的積累而成，沒有捷徑可走。但很多組織一直幻想有一條捷徑。他們希望世界上存在一項(xiàng)“聰明”技術(shù)，讓組織的知識(shí)積累可以自動(dòng)完成，而不愿意激勵(lì)技術(shù)人員花時(shí)間總結(jié)整理。我們不否認(rèn)技術(shù)的重要作用，但更強(qiáng)調(diào)人在知識(shí)工程中的主體作用。我們實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，在知識(shí)工程這件事情上，看上去越“聰明”的組織，在知識(shí)積累上越是原地打轉(zhuǎn)。那些老老實(shí)實(shí)按照既定路線梳理知識(shí)、加工知識(shí)的組織，在知識(shí)工程的道路上，反而越走越扎實(shí)。

▌組織現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)者是負(fù)激勵(lì)

我們建議，在人力資源管理過程中，從隱性知識(shí)的顯性化角度，激勵(lì)員工貢獻(xiàn)隱性知識(shí)。但目前，多數(shù)組織的績效評(píng)價(jià)中沒有與知識(shí)貢獻(xiàn)相關(guān)的維度。通常來說，在組織的績效評(píng)價(jià)體系中缺少某個(gè)維度，員工就不會(huì)主動(dòng)發(fā)生某種行為，也不會(huì)帶來相應(yīng)結(jié)果，屬于零激勵(lì)。但知識(shí)管理領(lǐng)域，如果沒有激勵(lì)，并不僅僅是零激勵(lì)，而是負(fù)激勵(lì)，也就是說，組織在懲罰那些貢獻(xiàn)知識(shí)的人。

當(dāng)然，這么怪異的規(guī)則不可能是明文規(guī)定的，而是潛規(guī)則?。在我們多數(shù)組織內(nèi)，個(gè)人基本工資是確定的，年終獎(jiǎng)是浮動(dòng)的，是根據(jù)當(dāng)年完成項(xiàng)目的情況來確定。也就是說，一個(gè)人的收入多少是與項(xiàng)目貢獻(xiàn)掛鉤的。當(dāng)你把你的知識(shí)貢獻(xiàn)出來，別人學(xué)會(huì)了，你的項(xiàng)目就可能被他搶走，你的項(xiàng)目獎(jiǎng)也相應(yīng)減少，這就相當(dāng)于懲罰了你。

所以，在很多組織，對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)的行為是負(fù)激勵(lì)，誰貢獻(xiàn)知識(shí)就懲罰誰，這是激勵(lì)機(jī)制的缺陷決定的。這個(gè)缺陷就在于：激勵(lì)只對(duì)項(xiàng)目（或成果）激勵(lì)，不對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)（或補(bǔ)償）。這個(gè)缺陷其實(shí)在很多組織的領(lǐng)導(dǎo)都意識(shí)到了，但一直沒有找到好的解決辦法。所以，組織購買或開發(fā)了知識(shí)管理軟件，但卻聚集不上來真正有用的知識(shí)。

▌缺乏知識(shí)的科學(xué)評(píng)價(jià)方法是知識(shí)激勵(lì)缺失的原因

實(shí)踐證明，對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)者的激勵(lì)不是給貢獻(xiàn)知識(shí)的人發(fā)獎(jiǎng)金這么簡單。筆者曾經(jīng)在服務(wù)企業(yè)過程中遇到一個(gè)典型案例：一家企業(yè)規(guī)定“貢獻(xiàn)一條知識(shí)發(fā)300元”，于是，一夜之間知識(shí)平臺(tái)出現(xiàn)一萬多條知識(shí)，一改前一天沒有一條知識(shí)的狀況。但研究發(fā)現(xiàn)，這些知識(shí)中的絕大多數(shù)都是從某些資料中粘貼過來濫竽充數(shù)的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求組織專家來評(píng)審和認(rèn)定這些知識(shí)的價(jià)值，有價(jià)值的知識(shí)才兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。先不論所謂“有價(jià)值”的評(píng)判好不好做和能不能做，單就這一萬多條知識(shí)的數(shù)量，就把這件事拖進(jìn)了泥潭。最后這條“300元獎(jiǎng)勵(lì)”的規(guī)定不了了之。

其實(shí)，專家組做知識(shí)價(jià)值評(píng)價(jià)，除了工作量瓶頸外，有很多其他弊端:

• -評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，很難用一套標(biāo)準(zhǔn)來客觀衡量各種知識(shí)的價(jià)值。上述案例中，專家組花了很長時(shí)間都沒能確定標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)指標(biāo)的爭議都很大。其實(shí)，不同于自然科學(xué)，社會(huì)科學(xué)和工程實(shí)踐中知識(shí)價(jià)值的判斷有巨大的主觀屬性，很難提出公認(rèn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)；

• -為數(shù)不多的專家無法覆蓋所有的專業(yè)領(lǐng)域，沒有標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致誤判。人數(shù)有限的專家組，個(gè)別人的誤判就可能導(dǎo)致結(jié)論錯(cuò)誤；

• -專家組是由人構(gòu)成的，而人是有可能因?yàn)楦鞣N原因有意做出某種傾向性誤判的。

由于專家組沒法短時(shí)間做大量評(píng)審，有些組織采用互聯(lián)網(wǎng)常用的大眾“點(diǎn)贊”方式來評(píng)價(jià)這些知識(shí)。但實(shí)踐表明，這種情況下，個(gè)人很難認(rèn)真地點(diǎn)贊。多數(shù)人也會(huì)在此過程中送人情，因?yàn)椴挥秘?fù)責(zé)任的點(diǎn)贊，點(diǎn)贊者不會(huì)損失什么。所以，這種“廉價(jià)點(diǎn)贊”評(píng)價(jià)出來的知識(shí)往往沒有真正價(jià)值。員工不會(huì)認(rèn)真對(duì)待自己的點(diǎn)贊，組織也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待點(diǎn)贊的結(jié)果。

所以，其實(shí)不是組織不愿意激勵(lì)知識(shí)貢獻(xiàn)者，而是沒有公平的激勵(lì)機(jī)制。準(zhǔn)確來說，是沒有方法多快好省地評(píng)判知識(shí)價(jià)值。

▌科學(xué)的知識(shí)評(píng)價(jià)方法

以上兩種做法其實(shí)是知識(shí)評(píng)價(jià)的兩個(gè)極端：“專家組”是“負(fù)責(zé)任的中心化方式”，“廉價(jià)點(diǎn)贊”是“不負(fù)責(zé)任的去中心化方式”。“負(fù)責(zé)任”是優(yōu)點(diǎn)，但“中心化”必然成為瓶頸。“去中心化”可以消除瓶頸，但“不負(fù)責(zé)任”就失去了評(píng)價(jià)的意義。

本文針對(duì)以上難題，針對(duì)隱性知識(shí)的挖掘，提出一種博采眾長的知識(shí)評(píng)價(jià)方案——千伯IPO，一種“負(fù)責(zé)任的去中心化”的知識(shí)評(píng)價(jià)方式??。該方法利用“有償點(diǎn)贊”的方式來評(píng)價(jià)知識(shí)，其原理是：

1）??把知識(shí)視為股票，用虛擬知識(shí)幣（該體系中稱為千伯幣）通過“點(diǎn)贊”來投資“好知識(shí)”。所謂“好知識(shí)”，是多數(shù)人認(rèn)為有價(jià)值且踴躍投資的知識(shí)；

2）??投資了好知識(shí)，投資者將賺錢，否則投資者將賠錢。所以投資者有動(dòng)力對(duì)知識(shí)價(jià)值進(jìn)行甄別；

3）??獲得投資多的知識(shí)就是好知識(shí)，貢獻(xiàn)此知識(shí)的人能收入相應(yīng)的千伯幣；

4）??組織將根據(jù)員工獲得千伯幣的數(shù)量，對(duì)員工進(jìn)行相配套的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，包括但不限于經(jīng)濟(jì)手段和職務(wù)職稱升降。

之所以說該方法是一個(gè)“負(fù)責(zé)任的去中心化”的方法，是因?yàn)榍Р畮攀怯袑?shí)物價(jià)值的，任何投資行為都影響投資者真實(shí)盈虧。所以，投資者在投資之前會(huì)認(rèn)真甄別知識(shí)的價(jià)值。本方法并沒有從技術(shù)維度來甄別知識(shí)的價(jià)值，而是利用“貨幣”這樣一個(gè)最直接的價(jià)值載體來完成這一使命。

對(duì)于那些貢獻(xiàn)了有價(jià)值的知識(shí)的人，我們固然應(yīng)該不吝嗇于對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)。但如果深入一層來看，知識(shí)之所以能被正確評(píng)價(jià)，是因?yàn)榇蟊姷牧α?，?zhǔn)確來說，是一批具有慧眼的人識(shí)別了那些有價(jià)值的知識(shí)，才使得知識(shí)IPO方法得以良好運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，這些人同樣值得獎(jiǎng)勵(lì)。

在千伯IPO中，有價(jià)值的知識(shí)的貢獻(xiàn)者稱為“千里馬”，把識(shí)別了知識(shí)價(jià)值的那些人稱為“伯樂”，這就是我們?yōu)槭裁窗堰@套方法稱為“千伯IPO”的原因。千里馬是那些經(jīng)常發(fā)布好知識(shí)，從而因此獲得較多投幣（千里馬幣）的人。伯樂是那些經(jīng)常認(rèn)真甄別出好知識(shí)，并且投資這些好知識(shí)從而獲得較多返幣（伯樂幣）的人。

出于商業(yè)機(jī)密考慮，投資收益算法無法在本文公布。圖2展示了某項(xiàng)知識(shí)發(fā)布后，不同的角色的收益以及該知識(shí)的收益比（總收益/總投資）隨著跟投數(shù)增加的走勢圖。在這個(gè)激勵(lì)機(jī)制算法中增加了對(duì)千里馬的階段性獎(jiǎng)勵(lì)，所以千里馬收入會(huì)出現(xiàn)階躍現(xiàn)象。

圖2 某知識(shí)發(fā)布后，不同角色的收益走勢圖

▌評(píng)價(jià)知識(shí)的同時(shí)識(shí)別人才

千伯IPO在組織運(yùn)作一段時(shí)間之后，將出現(xiàn)三個(gè)榜單：

1）知識(shí)榜。通過獲投的千伯幣數(shù)量來衡量，投資收益比越高，說明知識(shí)的價(jià)值越高；

2）千里馬榜。通過獲得千里馬幣的數(shù)量來衡量，獲得千里馬幣越多的人，對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)越大；

3）伯樂榜。通過獲得的伯樂幣的數(shù)量來衡量。獲得伯樂幣越多的人，是越具有慧眼的人。

這三個(gè)榜單在組織中都有特定的用途：

1）知識(shí)榜的用途：有價(jià)值的知識(shí)是員工學(xué)習(xí)的材料，高價(jià)值的知識(shí)往往是組織標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的素材來源；

2）千里馬榜的用途：該榜單中的人都是業(yè)務(wù)骨干，或者是具有業(yè)務(wù)潛質(zhì)的人。任何組織中都有兩種人：個(gè)體貢獻(xiàn)者和管理者，所以，人才也有兩個(gè)發(fā)展和晉升通道：專家序列和管理者序列。千里馬榜中的人，應(yīng)該是專家序列晉升的優(yōu)選；

3）伯樂榜。這個(gè)榜單中都是那些獨(dú)具慧眼、知人善任的人，是組織中具有管理才能的員工，應(yīng)該是管理者序列晉升的優(yōu)選。

所以，通過千伯IPO，組織獲得的不僅是有價(jià)值的知識(shí)庫，還伴隨產(chǎn)生兩個(gè)人才庫：業(yè)務(wù)人才庫和管理人才庫。這兩個(gè)庫中人才的能力雖不能說與其掙得的千伯幣數(shù)量百分之百匹配，但至少提供了一種參考或佐證，比以往憑感覺評(píng)價(jià)人才多了一項(xiàng)客觀數(shù)據(jù)維度。在每家組織中確實(shí)有一批真正懷才不遇的人，因?yàn)楦鞣N原因被埋沒。與其鼓勵(lì)人們舉賢薦能，不如提供一個(gè)平臺(tái)讓這些人毛遂自薦并脫穎而出。

因此，千伯IPO提出一個(gè)口號(hào)——知識(shí)變現(xiàn)人升值，千伯拔萃見賢才，也就是說，千伯IPO不僅是隱性知識(shí)挖掘的手段，同時(shí)也是人才識(shí)別的方案。

▌激勵(lì)機(jī)制的變革是千伯IPO生效的前提

如前文所述，千伯幣具有實(shí)物價(jià)值，其實(shí)物價(jià)值由組織的激勵(lì)機(jī)制來保障，即員工掙得的千伯幣影響其收入或晉升。也就是說，千伯IPO生效的前提是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的變革，需要在激勵(lì)機(jī)制中增加知識(shí)貢獻(xiàn)激勵(lì)的要素，讓知識(shí)貢獻(xiàn)價(jià)值與組織的物質(zhì)激勵(lì)和職務(wù)職稱評(píng)定掛鉤。

激勵(lì)機(jī)制中一些常見的改變包括：

1）增加一項(xiàng)規(guī)定：凡是組織內(nèi)的員工或部門，都有責(zé)任為自己和本部門的千伯幣增值。千伯幣增值大小決定本人和部門的獎(jiǎng)勵(lì)和職稱評(píng)定;

2）組織設(shè)立年度知識(shí)獎(jiǎng)（現(xiàn)金），獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人和部門；

3）修訂組織的現(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：最終獎(jiǎng)=項(xiàng)目年終獎(jiǎng)*知識(shí)系數(shù)修正k，其中，k=1+x*個(gè)人千伯幣/年度最高千伯幣，x是政策系數(shù)，用來臨時(shí)調(diào)整知識(shí)激勵(lì)的強(qiáng)度，以配合企業(yè)的戰(zhàn)略和政策；

4）修訂組織現(xiàn)有的個(gè)人職務(wù)和職稱評(píng)定制度

–職務(wù)和職稱的評(píng)定，以千伯幣總增量的設(shè)定值為起點(diǎn)；

–職稱評(píng)定，需以千里馬幣的設(shè)定值為起點(diǎn)，以年度增量為保持條件；

–管理者（職務(wù)），以伯樂幣的設(shè)定值為起點(diǎn)，以個(gè)人年度增量為保持條件；

–現(xiàn)有職務(wù)和職稱，以年度知識(shí)增量的設(shè)定值為保持條件。

5）修訂自主現(xiàn)有的部門及其管理者評(píng)價(jià)體系，以部門人均知識(shí)資產(chǎn)及年度增量為指標(biāo)。

▌千伯IPO的信息化支持系統(tǒng)

千伯IPO的運(yùn)作涉及到知識(shí)發(fā)布、投資、數(shù)據(jù)跟蹤和統(tǒng)計(jì)等，是個(gè)比較嚴(yán)密和復(fù)雜的體系，需要一個(gè)嵌入了投資回報(bào)算法以及激勵(lì)機(jī)制的信息化平臺(tái)來支持運(yùn)作。

筆者供職的公司開發(fā)了一套基于云的知識(shí)管理平臺(tái)——千伯云平臺(tái)（www.KnowleCloud.com），用以支持基于千伯IPO的知識(shí)挖掘與知識(shí)管理。該平臺(tái)的盈利模式是：平臺(tái)免費(fèi)，知識(shí)收費(fèi)，也就是說，組織在平臺(tái)上積累知識(shí)越多，價(jià)值越大，收費(fèi)越多。

千伯IPO的運(yùn)作還需要變革組織的激勵(lì)機(jī)制，該機(jī)制需兼顧組織特點(diǎn)，譬如人才數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特征等，所以，在千伯云平臺(tái)上線前，需要一個(gè)針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制變革的、為期兩天的輕咨詢。

▌結(jié)束語

需要補(bǔ)充的是，千伯IPO并不要求知識(shí)必須是發(fā)布者本人的原創(chuàng)。其實(shí)，整理外界有價(jià)值的知識(shí)并引入到本組織同樣應(yīng)該受到歡迎和鼓勵(lì)。千伯IPO也鼓勵(lì)對(duì)組織內(nèi)部材料或他人的知識(shí)進(jìn)行整理和發(fā)布。在千伯IPO中，千里馬幣只歸屬發(fā)布人，而不管該知識(shí)來自哪里，以鞭策那些有知識(shí)但不愿或懶于貢獻(xiàn)的人。

千伯IPO為組織打造學(xué)習(xí)型組織提供了一個(gè)天然方案。幾乎所有領(lǐng)導(dǎo)都倡導(dǎo)本組織成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，但至于如何讓員工持之以恒地學(xué)習(xí)，似乎都沒有有效辦法。千伯IPO中，員工為了甄別知識(shí)的價(jià)值，必然需要對(duì)擬投資的知識(shí)進(jìn)行閱讀，所以，在投資過程中就已經(jīng)完成了對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)。

另外，除了知識(shí)工程，千伯IPO還可以應(yīng)用于其他領(lǐng)域，譬如創(chuàng)新提案、合理化建議、選舉和競聘等等。